Ключевое отличие - теория ожиданий и теория справедливости
Разница между теорией ожидания и теорией справедливости требует серьезного анализа, поскольку обе они объясняют, как отношения сотрудников развиваются в рабочей среде. Мотивация - это теоретическая концепция, которая пытается объяснить поведение человека. Мотивация дает основания для действий, желаний и потребностей людей. Это обширная область изучения управления человеческими ресурсами. В этой области было проведено обширное исследование и множество различных теорий, двумя примерами которых являются теория ожидания и теория справедливости. Ключевое различие между теорией ожидания и теорией справедливости заключается в том, что согласно теории ожидания люди выполняют действия в обмен на вознаграждение, основанное на их сознательных ожиданиях, но теория справедливости предполагает, что люди получают удовлетворение от работы, сравнивая свои усилия и соотношение вознаграждения с другими.
Что такое теория ожидания?
Врум разработал теорию ожидания в 1964 году. Как следует из названия, эта теория отражает ожидания сотрудников на рабочем месте, которые зависят от их вклада и вознаграждений. Это не дает точных предложений о том, как мотивировать сотрудников, но обеспечивает структуру процесса, где когнитивные переменные отражают индивидуальные различия в мотивации работы. Проще говоря, сотрудники считают, что существует взаимосвязь между усилиями, которые они прилагают к работе, результатами, которых они достигают, и вознаграждением за полученные результаты. Если все это положительно по шкале, сотрудников можно считать высоко мотивированными. Если мы классифицируем теорию ожидания: «Сотрудники будут мотивированы, если они верят, что их сильные усилия приведут к хорошей производительности, которая приведет к желаемым результатам».
Теория ожидания основана на допущениях Врума (1964). Эти предположения таковы:
Предположение № 1: Люди принимают работу в организациях с ожиданиями. Эти ожидания будут касаться их потребностей, мотивации и опыта. Они определят, как они будут вести себя и реагировать на выбранную организацию.
Предположение № 2: Поведение сотрудника является результатом его / ее сознательного решения. Они могут выбирать свое поведение, исходя из своих ожиданий.
Предположение № 3: разные люди хотят или ожидают разного вознаграждения от организаций. Кто-то может хотеть хорошую зарплату, кто-то хочет гарантированную работу, кто-то может предпочесть карьерный рост и т. Д.
Предположение № 4: Сотрудники будут выбирать среди альтернативных вариантов вознаграждения, чтобы оптимизировать результаты по своему усмотрению.
Исходя из этих предположений о поведении сотрудника на рабочем месте, важны три элемента. Это ожидание, инструментальность и валентность. Ожидание - это вера в то, что усилия приведут к приемлемой производительности. Инструментальность относится к вознаграждению за производительность. Валентность - это ценность вознаграждения к удовлетворению сотрудников. Всем трем факторам присваиваются числа от 0 до 1. Ноль - наименьшее, а 1 - наибольшее. Оба конца. Обычно числа будут варьироваться между ними. После присвоения чисел по отдельности всем трем, оно будет умножено (ожидаемая x полезность x валентность). Чем выше число, тем выше вероятность, что сотрудники обладают высокой мотивацией. В то время как их меньше, они менее мотивированы или недовольны работой.
Что такое теория справедливости?
Адамс предложил теорию справедливости в 1963 году. Теория справедливости предполагает, что сотрудники, которые считают себя слишком или недостаточно вознагражденными, будут испытывать страдания. Это бедствие побуждает их восстановить справедливость на рабочем месте. В теории справедливости есть элементы обмена (вход и выход), диссонанса (несогласованность) и социального сравнения при прогнозировании индивидуального поведения по отношению к другим. Функция сравнения сильно зависит от теории справедливости.
Адамс указывает, что все сотрудники прилагают усилия и получают вознаграждение от работы. Усилия не ограничиваются только рабочим временем, а вознаграждение - не только заработной платой, что вполне логично. Сильной стороной, которую мы обсуждаем теорию справедливости, является сравнение и чувство справедливого отношения к другим сотрудникам. Это справедливое отношение определяет уровень мотивации, а также усилия и вознаграждения. Соотношение усилий и вознаграждения - это фактор, который сотрудники обычно сравнивают между собой, чтобы определить справедливое отношение. Это помогает нам определить, почему на людей сильно влияет ситуация со сверстниками, друзьями и партнерами при формировании у них чувства справедливости на рабочем месте. Например, более молодой участник с меньшим опытом может обогнать более опытного старшего. Старший сотрудник может расстроиться и отреагировать на это увольнением,вовлечение во внутреннюю политику и др.
Мы можем выделить четыре утверждения, которые подчеркивают цели теории справедливости.
- Люди оценивают свои отношения с другими, оценивая отношение своих усилий к отдаче по сравнению с другими на рабочем месте.
- Если сравнительное соотношение кажется неравным, может возникнуть чувство неравенства.
- Чем большую несправедливость воспринимает сотрудник, тем больше он недоволен.
- Усилия, приложенные сотрудником для восстановления капитала. Восстановление может быть чем угодно - от искажения усилий или вознаграждений, изменения сравнения с другими или даже прекращения отношений.
В чем разница между теорией ожидания и теорией справедливости?
Определение:
Теория ожидания: люди совершают действия в обмен на вознаграждение, основанное на их сознательных ожиданиях. Если награда соответствует их ожиданиям, они мотивированы.
Теория справедливости: люди получают удовлетворение от работы, сравнивая свои усилия и соотношение вознаграждения с другими. Если соотношение справедливое или равноправное, они удовлетворены.
Мотивация:
В теории ожидания считается, что мотивация возникает из-за личных усилий и системы вознаграждения. Если вознаграждение является достаточным по мнению сотрудника, он / она мотивированы.
В теории справедливости мотивация - это конструкция третьей стороны, когда сотрудники сравнивают соотношение усилий и вознаграждения с другими (коллегами, друзьями, соседями и т. Д.). Если они считают, что отношение справедливо по сравнению с другими, только они заинтересованы. В противном случае они столкнутся с бедой.
Внешнее влияние:
В теории ожидания внешние силы (третья сторона) не влияют на мотивацию.
В теории справедливости внешние силы играют решающую роль, поскольку люди, как говорят, сравнивают свои вознаграждения с другими в обществе.
Изображение предоставлено:
1. «Citizen Space, Сан-Франциско, Калифорния» Джоша Халлетта из Винтер-Хейвена, Флорида, США - Citizen Space - Сан-Франциско, Калифорния. [CC BY-SA 2.0] через Commons
