Управление человеческими ресурсами vs Управление персоналом
Многие часто используют термины HRM и PM, чтобы выделить различные аспекты управления людьми в организациях. Однако большинство не осознает глубинных различий. Термин «менеджер по персоналу» часто используется как синоним слова «менеджер по персоналу» во многих объявлениях о вакансиях. В этой статье мы сосредоточимся только на масштабах и характере HRM и PM, в которых подчеркиваются основные различия. Поэтому упор на функции HRM и PM не будет.
Что такое управление персоналом?
PM занимается получением, организацией и мотивацией человеческих ресурсов, необходимых предприятию (Armstrong, 1977). Следовательно, PM традиционно использовался для изображения «бумажной работы», рутинного набора действий сотрудников (например, укомплектование персоналом, начисление заработной платы, трудовое законодательство). Менеджер по персоналу отвечал за обеспечение благополучия сотрудников и выступал в качестве посредника между руководством и сотрудниками. Следовательно, предпосылка PM заключается в администрировании сотрудников, но отсутствует целостный подход к управлению персоналом.
Что такое управление человеческими ресурсами?
Согласно последнему изданию книги Майкла Армстронга «Справочник по практике управления человеческими ресурсами», широко признанной многими ведущими специалистами в области управления персоналом, HRM - это стратегический, комплексный и последовательный подход к трудоустройству, развитию и благополучию людей. работа в организациях (Армстронг, 2009). HRM произошел от PM, в связи с появлением ресурсной организации, которая придавала большое значение отношению к сотрудникам как к ценным ресурсам, а не как к расходам. Следовательно, согласно определению Дейва Ульриха, всемирно известного HR-гуру, HR-менеджеру также необходимо будет играть еще три роли: «Стратегический партнер», «Защитник сотрудников» и «Защитник сотрудников», помимо выполнения обязанностей менеджер по персоналу как «Административный эксперт».
В чем разница между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом?
Споры о различиях между HRM и PM продолжались некоторое время, и некоторые ученые даже отрицали наличие каких-либо серьезных различий (Armstrong, 2006). Ниже приведены некоторые из ключевых сходств, на которых эти ученые основывали свои дебаты:
• Оба признают, что одна из самых важных функций - адаптировать людей к меняющимся потребностям организаций.
• Оба исхода из бизнес-стратегии.
• Оба признают, что линейные руководители несут ответственность за управление людьми.
• Оба используют одинаковые методы отбора, управления эффективностью, обучения и управления вознаграждением.
Тем не менее, есть много исследований, которые доказывают разницу между ними. PM рассматривает сотрудников как затраты и не зависит от организации. Итак, PM рассматривается как традиционный и реактивный, ориентированный на администрирование сотрудников. Напротив, HRM рассматривает сотрудников как ценный актив. Это неотъемлемая часть организации, которая тесно связана с другими функциями организации (например, с финансами, маркетингом, производством, информационными технологиями и т. Д.). Итак, HRM рассматривается как проактивный, предвосхищающий и постоянно улучшающийся для создания динамичной команды. Таким образом, возможности PM ограничены по сравнению с широким охватом HRM, который обладает целостным стратегическим подходом к управлению сотрудниками.
В двух словах:
• HRM и PM в основном используются для объяснения набора действий, чтобы привести людей в соответствие с потребностями организации.
• У PM есть узкая сфера, которая является традиционной и занимается в основном рутинными задачами (укомплектование персоналом, начисление заработной платы, трудовое законодательство) - административными и статическими.
• HRM имеет широкую сферу применения, которая произошла от PM, но в дополнение к административным задачам способствует успеху организации - целостному и стратегическому.
